PROCEDIMIENTO GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

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REPRESENTANTE DE LA DIRECCIÓN

GERENTE GENERAL

1. PROPÓSITO

1.1. Establecer las actividades para la gestióndel recurso humanoen su propósito de cumplirel Marco Estratégico del Ministerio de Agricultura y Ganadería.

2. DESCRIPCIÓN

2.1. Este procedimiento es responsabilidad del Gerente de servicios y presenta la siguiente estructura:

- Responsabilidades del Gerente de servicios en el área de CapitalHumano (2.2.)

- Políticas decapital humano (2.3)

- Especificaciones de puestos de trabajo (2.4.)

- Reclutamiento y selección (2.5.)

- Inducción al nuevo colaborador (2.6.)

- Evaluación del desempeño (2.7.)

- Capacitación (2.8.)

- Ambiente de trabajo (2.9.)

2.2. Responsabilidades del Gerente de servicios en el área de Capital Humano.

a. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción):cubrir los puestos con personal idóneo de acuerdo con una adecuada planeación del capitalhumano, que incluye:

b. Reclutamiento:identificar y atraer candidatos para cubrir las vacantes.

c. Selección:elegir el candidato con las mejores competencias para el desempeño de un puesto.

La selección permite, a partir de un claro perfil del puesto, evaluar las aptitudes y cualidades de los candidatos con el objeto de seleccionar la persona más calificada.

d. Contratación: formalizar la relación de trabajo con el fin de garantizar los intereses, derechos y deberes del colaborador y de Proyectica.

e. Inducción: informar y formar al nuevo colaborador con relación a sus responsabilidades individuales y colectivas, para desarrollar el trabajo con calidad a la luz de la Filosofía Empresarial de Proyectica y de su Sistema de Gestión, con el fin de lograr su oportuna y adecuada incorporación al trabajo.

f. Desarrollo y formación:tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al trabajador para su crecimiento laboral y personal,y estimular la productividad en trabajo.

g. Entrevista de salida:Diagnosticar las fallas y eliminar las causas en casos de salida del personal, siguiendo lo indicado en el instructivo6I01,Entrevista de selección y salida.

2.3. Políticas de Capital humano deProyectica.

· Contribuir al logro de los objetivos estratégicosde Proyecticamediante los programas para el desarrollo del capitalhumano.

· Establecer programas para el incremento de la productividad y el bienestar de los colaboradores, promoviendo un elevado nivel de motivación y satisfacción.

· Enriquecer el trabajo, desarrollando políticas de gestión que faciliten la innovación y el talento de cada colaborador.

2.4. Especificaciones de puestos de trabajo.

2.4.1. El Gerente General, el Gerente deServicios y el Gerente del área donde se ubica el puesto, apruebanlas especificaciones de cada clase de puesto en el 6F01, Perfil del puesto.

2.4.2. El Gerentede Servicioso a quién designe actualiza el 6F01, Perfil del puesto, cada vez que se justifica un cambio en la especificación de una clase de puesto, con el refrendo delosresponsables, según se indica en el apartado anterior.

Asimismo, al menos una vez al año, en el mes de noviembre, el Gerente de Servicioso a quién designe, actualiza los perfiles con los gerentes responsables.

2.5. Reclutamiento y selección.

2.5.1. El reclutamiento y selección del personal lo lleva a cabo el GerentedeServicios, con la participación del Gerente del área correspondiente,de conformidad conel instructivo6I02, Reclutamiento y selección de personal,y con apoyo del instructivo 6I01, Entrevista de selección y de salida.

Los Gerente de área apoyan el reclutamiento interno, permitiendo la participación de los colaboradores cuando muestren interés y competencias para concursar. Ello constituye una forma de contribuir con el desarrollo de los colaboradores.

En la selección de personal se valorade especial manera los fundamentos, principios y valores que establece la Filosofía Empresarial de Proyectica.

2.6. El Gerente deServicios y el Gerente del área,evalúan las competencias laborales de cada colaborador que ingresea la Organizacióncon relación al 6F01, Perfil del puesto,y procede a cumplimentar la6F02,Información personal.

2.7. Inducción al nuevo colaborador.

2.7.1. Contratado un nuevo colaborador, el Gerente de Serviciosy el Gerente del área donde se ubicará el nuevo colaborador, son responsables de lograr un trabajador productivo y satisfecho.

2.7.2. Previo al ingreso del nuevo colaborador, el Gerente de Serviciosen coordinación con el Representante de la Dirección y el Gerente de área, gestionan y planifican la inducción y su forma de ejecución, según los instructivos 6I03, Inducción del nuevo colaborador y 6F03, Guía de inducción.

2.7.3. El programa de inducción permite acelerar la socialización del nuevo colaborador. Con el programa se inicia la comprensión y aceptación de los valores, normas y convicciones que postulaen su Filosofía, Proyectica, según se establece en el instructivo 6I03, Inducción del nuevo colaborador.

2.7.4. El proceso de inducción lo inicia el GerentedeServicios o a quién designe, paraasegurarse que el nuevo colaborador obtenga los conocimientos e información sobre la Organización en aplicación del instructivo 6I03, Inducción del nuevo colaborador.

2.7.5. Seguidamente, el Gerente de área expone al nuevo colaborador lo relativo a su área de trabajo, su puesto y la ubicación de éste dentro del Macroproceso de la Organización, que figura en el4M01, Manual del Sistema de Gestión, y de los procesos en que participa, con el fin que su adaptaciónsea rápida y de calidad, logrando un desempeño efectivo.

2.7.6. El Gerente de Serviciosse asegura en coordinación con el Gerente de área correspondienteque el nuevo colaborador reciba las actividades formativas relacionadas con el SGy que complete el 5F02, Compromiso con la calidad, que culmina la comunicación y explicación de la FilosofíaEmpresarial deProyectica.

2.7.7. Además, es responsabilidad del GerentedeServicios dar seguimiento a la inducción del nuevo colaborador con el fin que los aspectos e información establecida en la planificación de la inducción, se lleven a cabo de manera satisfactoria.

Es responsabilidad del Gerente de área apoyar esta directriz, planificando lo pertinente de forma que se cumpla con la inducción y se otorgue el tiempo adecuado para ello.

2.7.8. Los colaboradores de nuevo ingreso firmanel6F04, Contrato de confidencialidad, que establece la responsabilidad por el buen uso de la información y activos de Proyectica.

Excepciones a esta disposición pueden ser aplicadas para colaboradores cuyos puestos tengan una repercusión limitada en temas de confidencialidad, con la anuencia del Gerente deServicios y el Gerente de área donde se ubica el nuevo colaborador.

2.7.9. Corresponde al Gerente de Servicios o a quien designe, efectuar la explicación correspondiente al colaborador, verificar su plena comprensión y gestionar la firma con el Gerente General. Una copia del contrato se entrega al colaborador y el original en el expediente que se custodia en la oficina del Gerente de Servicios.

2.8. Evaluación del desempeño.

2.8.1. El Gerente de Servicios con elGerente de área respectivo,establecen los mecanismos para definir los objetivos del puesto y la evaluación del desempeño,de tal manera que facilite la forma en que seevalúael desempeño delcolaborador, de acuerdo con las responsabilidades de su puesto, así como los principios que contribuyen al logro de los objetivos de calidad y organizacionales.

2.8.2. El Gerente de áreay el jefe o supervisor de la unidad correspondiente, cuando lo considere conveniente, realizan el proceso de evaluación del desempeño del colaboradorsiguiendo lo dispuesto en el instructivo 6I04, Evaluación del desempeño, reforzando los objetivos y aclarando cualquier duda al respecto.

2.8.3. La evaluación a cada colaborador establecida en el instructivo 6I04, Evaluación del desempeño, incluye el seguimiento de los objetivos conforme al formulario 6F05, Desempeño del colaborador.

Ello,con el fin de retroalimentar al colaborador sobre sus logros alcanzados, conductas observables, competencias y oportunidades de mejora, y con eso relacionar el nivel ideal de competencias establecido con el nivel real de competencias observado.

2.9. Capacitación:

2.9.1. Al menos una vez al año, el Gerente de Servicios o a quien designe desarrolla el 6F06, Plananual de capacitación, tomando como ejes:

· La estrategia de Proyectica.

· La aplicación de la Filosofía Empresarial.

· Los aportes de la Gerencia General y de los Gerente de área.

La aprobación del plan de capacitación corresponde al Gerente General.

2.9.2. La aplicación del plan anual de capacitación se establece en el instructivo 6I05, Desarrollo y capacitación.De igual forma, el Gerente de Servicios o a quien designe es responsable de coordinar los detalles logísticos de las capacitaciones internas y externas, recibiendo y manteniendo los registros de capacitación del personal debidamente actualizados, de acuerdo con lo descrito en el instructivo 6I05, Desarrollo y capacitación.

2.10. Ambiente de trabajo.

2.4.1. Este programa permite fortalecer una cultura preventiva de riesgos del trabajo. Asimismo, identifica los factores de riesgo que se consideren causas posibles de deterioro del desarrollo laboral de los colaboradores de Proyectica.

2.4.2. El Gerente de Servicios o a quien promociona con los Gerentes y/o Jefes de área, el desarrollo de una cultura preventiva y el cumplimiento de los políticas y lineamientos de salud y seguridad ocupacional expresadas en los instructivos:

· 6I07, Salud y seguridad ocupacional.

3. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

4M01, Manual del Sistema de Gestión

5F02, Compromiso con la calidad

6I01, Entrevista de selección y de salida

6I02, Reclutamiento y selección de personal

6I03, Inducción del nuevo colaborador

6I04, Evaluación del desempeño

6I05, Desarrollo y capacitación

6I07, Salud y seguridad ocupacional.

6F01, Perfildel puesto

6F02,Información personal

6F03, Guía de inducción

6F04, Contrato de confidencialidad

6F05, Desempeño del colaborador

6F06, Plan anual de capacitación

6F14, Presentación programa de inducción

4. CONTROL DE VERSIONES